Hur man brand en anställd

Om du har problem med en anställd har du två lösningar: antingen försök träna honom för att hjälpa honom att förbättra sin prestation eller avvisa honom. Avskedandet är ett extremt sätt och medarbetaren kan uppleva en mycket stark känslomässig stress, liksom att ha stora ekonomiska svårigheter, speciellt nuförtiden. Om du går på fel sätt kan du utsätta dig själv och ditt företag för ett rättsfall. Det finns dock situationer där uppsägning är den enda vägen ut. Den här artikeln visar dig hur man brandar någon säkert och artigt.

Del 1

Innan uppsägning

Ställ in förväntningar. Diskutera med din anställdes beteenden som kan leda till omedelbar uppsägning.

Vänta inte på att en viss situation uppstår. Se till att alla anställda känner till reglerna i förväg. Bland dessa kan det finnas underlåta att ha haft problem med polisen, lie om tidigare jobb hade han missade ett drogtest, olydnad, alltför frånvaro (och ange vad det innebär "överdriven") och andra problem som kan påverka arbetsprestanda.

Upprätta en årlig bedömning av yrkeskunskaper. Utvärdera arbetstagararbetet minst en gång om året och dokumentera brister i förhållande till arbetets förväntningar eller krav. När en anställd inte uppnår dessa mål, diskutera med honom och skapa en tydlig plan att förbättra sig.

Se till att du är i stånd att göra det. Om du inte är ägaren måste du veta reglerna om att avvisa ditt företag.

Det finns flera steg du måste hantera för att skjuta någon, även om arbetstagaren inte gör sitt jobb. Åsidosätta aldrig din chef och riskera inte din plats för att vidta vissa åtgärder utan att informera din direkta överordnade.

Handla snabbt när du märker problem. Var noga med att berätta för dem omedelbart och lär din anställd hur man ska förbättra.

Sitt med honom och diskutera problem. Fråga honom vad som händer och varför hans prestanda är under genomsnittet - erbjuda förslag till förbättringar.

Håll en skriftlig kopia av dessa konversationer: få dem att underteckna ett dokument som visar dig diskussionen du har - eller skicka ett formellt email, eller följ båda procedurerna. Om du skickar ett mail, be din medarbetare att svara när lagen är i syfte att se till att den är mottagen och att ge honom möjlighet att skriftligen svara.

Tänk på personliga faktorer. Även företagen måste upprätthålla som en första åtagande deras produktivitet, oroa arbetsplatsen och vinst, bör du göra lite forskning och överväga alla yttre omständigheter, som är en del av den anställdes liv, som kan ha tillfälligt påverkat hans prestation. Hälsoproblem, familjeförlust, skilsmässa eller ett par problem, stress eller ekonomiska problem är alla faktorer som förståeligt kan göra en arbetare förlorad koncentration. Droppen i produktivitet som är kopplad till dessa faktorer kan dock vara tillfällig och avvisa någon i denna situation skulle vara grym, såväl som potentiellt ge en dålig publicitet till ditt företag. Om du kan, försök att hålla en allmän bild av situationen och ge arbetstagaren en möjlighet att lösa sina problem och förbättra på jobbet.

Fokusera på problemet. När du ger råd till en anställd, fokusera på fakta, lämna ut personliga kommentarer. säger: "Du har inte uppfyllt tidsfristerna för 11 uppdrag av 16 tilldelade" är lämplig- "Du slår den svaga" nr.

Håll alltid ett spår. Om det blir nödvändigt kan du visa att avskedande den anställde inte var en handling som diktats av ett infall eller ett godtyckligt beslut.

Håll en kopia av alla disciplinära åtgärder. Låt arbetstagaren underteckna ett dokument som intygar samtalet, för att skydda dig och företaget. Det bör rapporteras specifikt att arbetstagaren inte erkänner sitt fel, men att han fick veta att hans tjänster inte är tillfredsställande.

Det skisserar de specifika målen och de förändringar som krävs för att behålla jobbet och ger tydliga tidsfrister när dessa förbättringar eller ändringar bör ske.

Upprätta några steg. Problemen kan inte lösas samtidigt. Att ge honom ett bord med timing, nyckelmål och deras respektive tidsfrister hjälper honom att understryka förbättringar och luckor.

Förtydliga att nästa steg kommer att bli uppsägning. Om arbetstagaren fortsätter att vara knapp, se till att han förstår att förbättringarna alltid måste överensstämma med normerna, annars kommer han att sparkas.

Del 2

preparat

Gör en plan. Analysera hur din grupp kommer att fungera utan den här medarbetaren. Tänk på ditt ansvar och hur man tilldelar dem någon annan, eller anlita någon mer kompetent.

Om du väljer att anställa en annan person som ersättare, var försiktig med hur du rör dig. Om du är missnöjd med din medarbetares arbete finns det en chans att han är, och kanske söker han redan ett jobb på annat håll. Om du råkar se en jobbannons med samma jobb som ditt eget företag kan du förstå att du riskerar jobbet och det kan du uppleva som ett personligt brott. Han kunde också ta vedergällning, till exempel sabotera kunder eller stjäla företagshemligheter.

Valuta för att göra ett erbjudande. Om det finns en risk för att den anställde bestrider permittering, är det en bra idé att erbjuda några veckor eller månader betala i utbyte mot ett samförstånd om uppsägning av anställningsförhållandet. På det här sättet skyddar du dig själv och företaget från en skadlig juridisk kamp. Det är också ett medkännande sätt att hjälpa en person under en svår tid, som att leta efter ett nytt jobb.

Gör dig redo att branda. Välj en avskild plats så att båda är bekväma att prata. Det kan finnas frågor om andra anställda, som aldrig hade gått ut förut - eller information om lön, vilket inte skulle avslöjas på ett oskiljaktigt sätt.

Del 3

uppsägning

Försök att ta reda på vad du säger. Berätta för din anställd orsaken till mötet under de första 30 sekunderna när han går in i rummet. Om du drar saken, så gör du dig själv och din anställd.

Försök säga något som: "Marco jag ringde dig för att du inte kan arbeta ordentligt på de nivåer som är inställda för din roll. Berätta inte för honom: "Så hur är din familj Marco? Din fru håller på att föda när som helst, eller hur? Åh, han är verkligen en väldigt söt person". I alla fall tror Marco att du är meningsfull när du fortsätter samtalet genom att berätta för honom: "Du är avfyrade".

Låt honom inte fortsätta samtalet. Du avslöjade fallet och orsakerna till uppsägningen, du gav din anställd tillräckligt med tid för att rätta till hans misslyckanden, och ingenting har förändrats. Medarbetaren vet redan vad som väntar på honom nu, så han strävar efter målet och berättar för honom sanningen utan att gå in på för mycket detaljer. Vissa saker har redan diskuterats i tidigare konversationer.

Du behöver inte förklara dina skäl. Om du behöver upprepa dem kan du alltid sätta dem skriftligen i ett brev, men såklart ju mindre du säger det bättre. Du kan säga: "Jag vet att vi har diskuterat samma problem ett visst antal gånger. Trots upprepade varningar och rekommendationer har du inte uppnått tillräckliga förbättringar".

Om arbetstagaren ber dig om orsakerna, vänligen ange dem emellertid. Vissa försäkringar som täcker arbetsförlust behöver ett motivationsbrev för att betala betalningen.

Var direkt. Som sagt, berätta för honom allt du måste säga. Låt inte din anställd starta en diskussion eller en kontrovers. "Av dessa skäl är jag ledsen, men jag måste avfyra dig".

Förklara detaljerna kortfattat. Var noga med att beskriva dem, både skriftligt och muntligt, alla efterföljande steg, till exempel retur av affärsutrustning eller tid för att frigöra skrivbordet. Om det finns några erbjudanden som företaget vill göra till arbetstagaren, vänligen visa dem. Om det är nödvändigt, påminna honom om kontraktet och de juridiska anteckningar han skrev under det förflutna - till exempel sekretessbestämmelserna.

Om du ber honom att underteckna en rättsakt, tillåta honom att hålla dokumentet ett par dagar för att se det.

Låt medarbetaren veta om du kommer att bestrida din arbetslöshetsansökan. Om du lägger upp på grund av fel, alltför frånvaro eller dåliga resultat, är det din rätt att sätta ett veto mot hans arbetslöshet anspråk på sitt företag och om han var försäkrad. Men det här är en svår kamp att vinna, och att beröva en arbetslös av dessa fördelar kan göra en "tyst" skjutning i ett domstolskrig. Låt arbetstagaren i alla fall veta dina avsikter.

Erbjud dig att hjälpa honom. Vanligtvis är den anställde du sparkade inte en hemsk person, det var helt enkelt inte lämpligt för det jobbet.

Om du tror att han arbetade i god tro, men bara saknade de färdigheter som krävs för att göra det, kan du erbjuda att skriva ett referensbrev om hans tillförlitlighet, attityd, lagarbete, kort sagt allt som var bra för hans jobb. Tack för jobbet gjort bra och önskar honom lycka till för framtida företag.

Förbered dig på en rabidreaktion. Även om det är klart att du bara gör din plikt, kommer din anställd att bli upprörd. Om det blir våldsamt, ring säkerhet, andra anställda eller polisen för att hjälpa dig. Om han förolämpar dig eller har en känslomässig utbrott, gör ditt bästa för att inte svara. Kanske förtjänar du inte allt detta, men det kan vara en hjälp för den anställde att komma igenom det här ögonblicket.

Håll en professionell ton. Även om du gillade arbetstagaren som person, måste du behålla ett professionellt avstånd vid denna tidpunkt.

Det hjälper den som nu är en tidigare anställd att veta att det inte är en personlig, men en arbetsfråga.

Ta det inte personligen. Det är svårt att skjuta någon, speciellt när han behöver det jobbet. Men kom ihåg att du är ansvarig för dina anställda, och om de har fel, har du fel också.

tips

Vet att borttagning av en anställd inte alltid är skadlig för den senare på lång sikt. Det är verkligen stressigt och kan skapa svårigheter på plats. Å andra sidan, om personen inte är lämplig för det jobbet, är det bättre att vara fri att göra ett jobb som kan göra bättre. Ibland drar du dig in i ett jobb som inte speglar dina förmågor, det är stressigt för personen själv, mer än du kan tänka dig.
Om du är rädd för att få problem, avvisa en anställd i närvaro av en annan chef (kontor eller konferensrum). Om sakerna blir värre, har du fortfarande ett vittne.
Var tydlig om ansvar och skyldigheter när du anställer en anställd. Ge honom en detaljerad beskrivning av de uppgifter som han måste räkna med för att visa att han förstår vilken typ av jobb han accepterar.
Institutionen för mänskliga resurser (om ditt företag har en) är en utmärkt resurs. Du kanske vill (eller behöver) en personalchef som är närvarande under mötet.
Baserat på hur du hanterar uppsägningen kommer de andra anställda att få en uppfattning om dig och ditt jobb. Om du är orättvist eller du är ovillig mot en chans, kanske de tror att de kommer att sparkas. Om du ringer till säkerhet så att den avskedade medarbetaren returnerar inmatningsnycklarna och lämnar omedelbart (om det inte finns ett legitimt hot mot företaget) kommer de att tro att du är liten. Kom ihåg att andra anställda kunde vara hans vänner.
Dokumentera händelser som visar att du har försökt minst en gång att prata med honom och att du har gett honom minst en chans att rätta till hans brister innan han slår honom. Det här är det minsta du kan göra, även om de flesta arbetsgivare ger minst tre chanser, om inte åtgärden är längre allvarlig.
Fråga dig om det verkliga problemet är den oförmögna medarbetaren, eller om dina chefsfärdigheter har någon korrelation med hans dåliga prestanda.
Det skulle vara bättre att skjuta honom på fredagen så att känslan inte orsakar oro under veckan. Å andra sidan, gör det under veckan, skulle tillåta andra anställda att komma till dig utan tvekan snarare än att agitera över helgen.

varningar

Var försiktig när du ska avfärda dig själv, muntligt och skriftligt. Du kan sätta dig själv och företaget i en svår position och säga något fel.
Lagarna i vissa stater är baserade på anställning "av vilja". I dessa stater kan arbetsgivaren väsentligen avskeda en anställd utan anledning, och å andra sidan kan en anställd lämna utan föregående meddelande. I dessa stater är det bättre att känna till de juridiska frågorna. Observera också att även om du brandar en anställd utan anledning, betyder det inte att någon anledning. Till exempel är en uppsägning för diskriminering inte tillåten.
Du bör konsultera en advokat och förstå de lagar som reglerar arbete i ditt tillstånd, för att vara säker på att respektera dem och behandla dina anställda rättvist.
Om du inte har tillräcklig dokumentation, såsom arbetstagarens underskrift på hans arbetsuppgifter, prestationsbedömning, etc., kan ditt företag förlora en rättegång utmanad av en missnöjd anställd. Om du har en anställd som skapar problem och du vill frigöra dem, börja du skriva ner sitt dåliga beteende. Skapa en fil i hans namn som rapporterar allt som händer - ta reda på när en överträdelse inträffar - och försök att ha vittnen vid allvarliga händelser. Antag inte att de kommer att tro på dig, så var beredd att ha pappersbevis.
Uppsägningen, enligt lagarna i din stat, kan utesluta ditt företag och dig själv till rättsliga åtgärder för diskriminerande beteende eller uppsägning utan rätt.

Dela på sociala nätverk:

Relaterade