Så här väljer du nya medarbetare

Letar du efter en ny samarbetspartner eller samarbetspartner för en viktig roll i företaget? Att hitta rätt kandidat är mycket viktigt, eftersom anställda är grunden för att skapa ett solidt och framgångsrikt företag. Numera publiceras jobbannonser på dedikerade webbplatser eller på professionella sociala nätverk. Läs vidare för att lära dig hur du väljer de bästa kandidaterna för ditt företag.

Metod 1

Aktivt val

Välj personal bland dina anställda. Ett av de bästa sätten att hitta en ideal kandidat för en ny roll är att överväga befintlig personal, som redan har lärt sig om företagsförfaranden och redan har förtjänat sina medarbetares förtroende. På det här sättet skulle du spara mycket tid och risken med att hyra nya människor. Tänk noggrant på vem bland dina anställda kan ha de nödvändiga kvalifikationerna och motivationen, och föreslå sedan att ansöka om rollen.

Med hjälp av cheferna för de olika sektorerna, skapa en lista över de viktigaste kvaliteterna som du tycker att kandidaten ska ha. Den undersöker aspekter som uppmärksamhet på detaljer, erfarenhet, utbildningsnivå och flexibilitet hos personen. Dina anställda kan föreslå de egenskaper som skulle göra den idealiska kandidaten till den specifika positionen, vilket indikerar rätt person bland den personal som redan är närvarande i företaget.

Det uppmuntrar spontana applikationer. Att berätta för dina anställda att du letar efter en person för en ny roll är ett effektivt sätt att få nomineringar från någon som känner företaget grundligt. Även om förslagen kommer från tredje part kommer du säkert att ha ideala kandidater, eftersom ingen riskerar att föreslå okvalificerade personer för jobbet.

Anställda som har liknande roller har goda förbindelser inom företagets verksamhetsområde och kan föreslå vänner eller kollegor som är kvalificerade för rollen och fri eller letar efter nya möjligheter.

Skicka ett mail som innehåller en beskrivning av uppgifterna och begära att det vidarebefordras till all personal som är kvalificerad och intresserad av att ansöka.

Att ge incitament till dem som föreslår rätt person kan uppmuntra människor att ta en sökning på en ideal kandidat på allvar.

Använd affärskontakter. Ibland är en ny position bäst täckt av någon som kommer från utsidan, vars roll börjar från början. Du kan använda dina kontakter för att välja, istället för att begära fullständiga främlingar att ansöka direkt. Ring kollegorna du arbetade med under de senaste åren, vem kan förstå dina behov och hjälpa dig att hitta rätt person. Fråga direkt om de har en ideal kandidat i åtanke.

Under urvalsfasen kan du kontakta dina vänner och kollegor för information om kandidaternas erfarenheter och referenser.

Kollegor och bekanta på arbetsplatsen kan också föreslå vilka platser eller mässor som skulle vara bra att delta i att leta efter den perfekta kandidaten.

Se till att ditt företag och den föreslagna positionen uppfattas som intressant och stimulerande så mycket som möjligt. Att hitta bra medarbetare är ett tal, men för att locka de bästa kandidaterna, de mest förberedda och motiverade, måste du erbjuda något intressant i gengäld. Så här får du din uppmärksamhet:

Markera beskrivningen av arbetsmiljön. Förklara hur en vanlig arbetsdag äger rum och ge detaljer om "personlighet" företag. Beskriv de positiva aspekterna av arbetet i företaget.

Erbjud en lön och attraktiva förmåner. Även om detta inte alltid garanterar möjligheten att anställa personen, bidrar det säkert till resultatet.

Gör rollen prestigefylld och spännande. Dessa två faktorer är stora incitament för de bästa potentiella kandidaterna. Tillfredsställelsen på arbetsplatsen kommer från att känna sig respekterad och ha möjlighet att lära sig nya saker, uppnå excellens trots oväntade händelser och hinder.

Erbjuder saker som inte erbjuds av andra företag. Flexibla timmar är en fördel att inte många företag är redo att erbjuda. Att tillåta anställda att arbeta hemifrån och ta timmar som behövs är några aspekter som gör arbetsrelationer speciella.

Skapa en pool av kandidater. Fortsätt att schemalägga periodiska intervjuer och hålla information om kandidater som har intressanta egenskaper, även om du inte avser att anställa dem direkt. Detta garanterar dig ett antal potentiella kandidater till nya roller så fort som behovet uppstår.

Öka antalet potentiella kandidater genom att fråga dem om de har folk att föreslå. När du kontaktar en kandidat, eller kolla listan med referenser som erbjuds, be om mer information om hans arbetshistoria. Du kan eventuellt anställa den tidigare chefen för den nuvarande kandidaten.

Använd sociala nätverk. Välj den personal som använder en onlinetjänst, till exempel LinkedIn eller andra specifika webbplatser som presenterar profiler för professionella inom sektorn. Många arbetssökande använder liknande webbplatser för att hitta jobb som matchar kandidatens möjligheter.

Även om en ideal kandidat redan var inblandad, är det inget fel med att organisera ett möte för att lära känna varandra personligen. Du kan diskutera anställning och utvärdera om det finns intresse för din del. Även om inte intresserad kan samtalspartnern ge dig användbara kontakter.

Metod 2

Passivt urval

Skriv en bra introduktion till företaget. Den mest kvalificerade medarbetaren vill arbeta för intressanta och stimulerande företag, och de bästa kandidaterna kommer att undvika att fördjupa kontakter med företag som presenterar sig med tråkiga texter eller dåligt skrivna, ännu värre om de är felaktiga. Din företagsbeskrivning måste vara mycket engagerande, presentera verksamhetsområdet på ett korrekt och fullständigt sätt, och beskriv uttömmande den roll som den person som vill lägga till personalen kommer att göra.

Skriv ner de detaljer som gör ditt företag bättre än andra som arbetar inom samma bransch.
Skriv företagets uppdrag. Betona företagens mål, oavsett vad de är.

Försök att förmedla företagets personlighet. Potentiella kandidater älskar att förstå hur den föreslagna arbetsmiljön kan vara. Genom att bättre beskriva din arbetsmiljö, se till att du lockar de kandidater som bäst passar. Innehållet och valet av termer du använder måste göra dig förstådd vilken typ av person du är och det förhållande du föreslår till den nya potentiella samarbetaren.

Om ditt företag är strukturerat och formellt, välj korrekta villkor och kalibrera för tillfället.

Om du istället leder ett informellt och kreativt företag kan du använda ett fritt och skämtande språk för att indikera kandidater att en stark personlighet är en del av kraven för positionen.

Beskriv den roll du letar efter. Det börjar med uppgiften att associera vissa grundläggande krav som kan indikera kandidaterna de minsta kvalifikationer som förväntas fylla rollen, i syfte att minimera kandidaturerna av dem som inte är kvalificerade. Ange sedan en detaljerad beskrivning av de planerade uppgifterna, inklusive allmänna och specifika ansvarsområden.

Gör arbetet intressant, men visa uppriktigt de mindre trevliga punkter som ingår i uppdraget. Till exempel, om du hyra en huvud-kontor, kanske du vill ha en person som kan samordna en felfritt lag, och på samma gång kan du ta hand om förbrukningsmaterial eller återkommande förnyelse av miljöer. Kandidater som inte längre anpassar sig till uppgifterna "ödmjuk" De kommer att undvika att föreslå sig själva.

Överdriv inte med specifika önskemål om mer än 5 grundläggande erfarenheter eller träning. Om du lägger till för många specifika önskemål riskerar du att avvisa potentiella kandidater som lätt kan lära sig uppgifterna, även utan specifika erfarenheter. Arbetsetik och personliga motivationer är ofta lika viktiga som kvalifikationer eller erfarenheter.

Ange applikationsanvisningar. Begär om ett resumé och ett brev, samt eventuella andra intyg eller dokument som du anser vara nödvändiga, som exempel på projekt som kandidaten har arbetat med tidigare. Lägg till dina kontakter och information för att skicka program. Om det behövs lägger du till information om formatering och vidarebefordran.

Det sätt på vilket kandidaten lämnar dokumentationen kan avslöja aspekter av personen. Om en kandidat inte kan följa dina enkla instruktioner kanske du inte borde ta det.

Skicka din annons på webbplatser och sökmotorer för urval av personal. Fördelen med att publicera annonsen på nätet är att kunna nå många potentiella kandidater. Nackdelen är att du säkert kommer att få ett stort antal applikationer, och du måste välja ur ett stort antal läroplaner. Eftersom du fortfarande får många applikationer väljer du noggrant de mest kvalificerade webbplatserna för att publicera forskningen så att den når de mest lämpliga kandidaterna.

Publicera sökningen på företagets hemsida, på en speciell sida "arbetsmöjligheter". Detta hjälper dig att komma i kontakt med kandidater som har tillbringat den tid som krävs för att utforska webbplatsen, snarare än med personer som har läst annonsen av en slump.

Publicera forskning på företagsforum och på sektorspecifika urvalsporter eller planerade uppgifter. Om du till exempel arbetar inom filmindustrin, publicera din forskning på webbplatser som läses av insiders.

Publicera sökningen på generiska webbplatser av jobbannonser endast om du vill ha många applikationer. Du måste genast veta att vissa applikationer kommer att vara värdelösa och kommer att bli slöseri med tid.

Prova med betalda listor. Större företag kan köpa reklamutrymme för att skilja personalens sökningar, vilket gör dem mer uppenbara och attraktiva. Att använda reklamutrymme för att publicera personlig forskning blir faktiskt mer och mer modig för de mest moderna företagen.

Välj de bästa kandidaterna och starta intervjuerna. När du har fått ett tillräckligt antal ansökningar är det dags att välja vem som är bäst kvalificerad för rollen. Sök efter läroplanen för personer som har den erfarenhet, kompetensen och personlighet du letar efter, och planera sedan personliga möten med ett begränsat antal kandidater. Vid denna tidpunkt kommer du att kunna göra ett välgrundat val om vem som är rätt person för det jobb du föreslår.

Om du upptäcker att de applikationer du mottar inte exakt överensstämmer med vad du vill, returnera meddelandet som du har publicerat och ändra det så att det stämmer överens med de verkliga förfrågningarna.

Var tålmodig och slutföra så många intervjuer och intervjuer som möjligt, för att välja en person som säkert kommer att spela rollen med bra resultat. Under urvalsprocessen är det lätt att känna sig pressat, men det metodiska arbetet kommer så småningom att ge rätt resultat.

Dela på sociala nätverk:

Relaterade

Så här väljer du nya medarbetare

steg

Metod 1

Metod 2