Hur man utför en jobbintervju

Stödjande intervjuer kan ta lång tid. Med en liten förberedelse kan du förenkla ditt arbete. Det sätt på vilket du genomför intervjun är viktigt att anställa rätt person. Du kommer sannolikt att välja rätt kandidat till jobbet om du är väl förberedd för att träffa potentiella medarbetare, så utveckla din intervju stil utifrån ditt företags behov. Ett sammanhängande tillvägagångssätt kommer att förenkla intervjufasen och göra det enklare att jämföra och arkivera data.

Del 1

Innan Colloquium

Förbered dig för intervjun. Som någon bra kirurg, kommer juristen eller politiker att berätta för dig, förberedelsen betalar. Att vara redo för intervjun kommer att se till att du får de rätta frågorna, håller en professionell attityd och är välinformerad. Kom ihåg att på något sätt "intervjun är lika bra för dig som kandidat". Tänk på det.

Granska jobbbeskrivningen. Om du behöver granska de uppgifter, färdigheter som krävs och ansvar, gör det nu. Se till att detta är en korrekt representation av det arbete som kandidaterna måste spela när de är anställda.
Samla all information som kandidaten kan behöva, inklusive information om företagets och företags mål, potentiella kollegor, potentiella handledare, löner mm

Bestäm vilken typ av intervju du vill stödja. Det finns många olika typer av intervju, och många av dem skiljer sig från klassiken "Berätta för mig var du ser på 5 år". Bestäm vilken typ av intervju som ska fattas baserat på kandidatens arbetsbeskrivning och kvalifikationer.

Intervju om beteende. Istället för att fråga hur en person skulle bete sig i en given situation frågades han hur en person har uppträtt i det förflutna. Beteendeintervjuer använder tidigare beteenden som en indikation på framtida framgång.

Hörsel. En hörsel kräver att kandidaten visar sina färdigheter genom att lösa ett problem eller genom att visa sina färdigheter live. En hörsel skulle kräva mycket olika saker från en ingenjör eller chef på mellannivå.

Intervju under stress. Stressintervjuer är utformade för att testa kandidatens mentala styrka. Vanligtvis planerar de att muntligt missbruka kandidaten, observera dem i tystnad och få dem att vänta länge innan de presenterar sig själva.

Gruppintervju. I gruppintervjuerna deltar flera kollegor från ett företag i intervjun, för att ge fler synpunkter på utvärderingen av kandidaten.

Förstå vilken typ av kandidat du letar efter. Innan du tänker på frågorna att fråga, tänk på vad din idealiska kandidat skulle vara. Är det en person utan krusiduller, brutal effektivitet och som bara tittar på resultatet? Eller en person som följer en noggrann metod? Är detta en mellanklass? Att veta vad du letar efter och vara tydligt med alla som är involverade i anställningsprocessen, kommer att göra ditt jobb mycket, mycket lättare.

Förbered frågor som rör arbetskunskap och erfarenhet. Huvudsyftet är att ställa frågor som låter dig förstå personlighet, färdigheter, motivationer, historia och förmåga att lösa problem med kandidaten. Den typ av frågor du kommer att fråga beror mycket på vilken typ av intervju du utför.

Fråga öppna frågor, som börjar med "hur", "eftersom", "berätta för mig" eller "vad".

Ställ frågor om tidigare erfarenheter. Du kan begära exempel "När du arbetade i det företaget, vilka åtgärder har du vidtagit för din årliga budgetplanering?".

Utvärdera kandidatens färdigheter. Ställ frågor som "Berätta för mig hur man kopplar en databas till en webbplats."

Ta reda på mer om personens prestationer. fråga "vilket resultat är du mest stolt över?".

Planera intervjun. I allmänhet är en timme tillräckligt med tid för att slutföra intervjun utan brådska. Gör ditt bästa för att respektera scheman, speciellt om du behöver undersöka flera kandidater under dagen.

Bli bekant med varje kandidat genom att granska dokumentationen som berör dem innan intervjun. Gör så här:

Läs deras CV, deras försäkringsbrev och alla de tester och personliga bedömningar som de kan ha genomfört under ansökan.

Kontakta de referenser som nämns i läroplanen och ställ frågor om tidigare erfarenheter, beteenden, professionalism etc.

Utför en kontrollbakgrund (valfri men rekommenderad för vissa platser).

Del 2

Under Colloquium

Sa tonen. Tack kandidaten för att träffa dig och börja beskriva typen av intervju så att kandidaten vet vad som ska förväntas. Du kan bara ge vag information - "Jag kommer att fråga dig några frågor om din yrkeserfarenhet och fortsätt därifrån" - eller du kan ge mer detaljerad information.

Det kan vara rätt tid att säga något om dig och din roll i företaget. Använd några ord för att informera kandidaten innan du fokuserar på honom igen.

Börja med beskrivningen av vad jobbet kräver. Inkludera positionens ansvar och grundläggande uppgifter. Var noga med att nämna alla ytterligare krav, till exempel förmågan att förbli stående eller sittande under långa perioder, fysisk styrka, fingerfärdighet eller smidighet. Vissa sjukdomar kan leda till oförmåga att uppfylla dessa krav.

Fråga de frågor du har förberett. Kom ihåg de typer av frågor du kan fråga i en intervju. De inkluderar:

Allmänna frågor eller fakta baserade, som "Vilken typ av teknisk erfarenhet har du efter 5 års IT-arbete?".

Frågor om reella eller hypotetiska situationer "Hur skulle du ta itu med en situation där din chef alltid antagit meriterna av dina upptäckter?".

Beteende frågor "Hur lyckades du hantera en ny situation där du kritiserades?".

Ta anteckningar under intervjun. Du kommer inte att kunna komma ihåg allt som sagt under intervjun, och anteckningarna kommer att vara användbara senare när du måste jämföra kandidaterna, särskilt om du har att göra med många av dem.

Lyssna på vad dina instinkter berättar om kandidaten. Vissa intervjuer kommer att baseras på en tidigare screening och en korrekt analys, men många intervjuer kräver en egen bedömning av kandidatens chans att lyckas i den miljö där de kommer att placeras. Du måste lita på din intuition, så var inte rädd att använda den för att utvärdera kandidaten.

Intervjun slutar efter att kandidaten har besvarat dina frågor eller tiden har gått ut. När du tycker att du har utformat väl kandidatens personlighet har samlat in den nödvändiga informationen och diskuterat arbetet tillräckligt, avslutar intervjun.

Ge kandidaten möjlighet att ställa ytterligare frågor. Även om frågor inte är absolut nödvändiga för att ge ett bra intryck, tror många anställningschefer att kandidater som ställer frågor visar en bättre kultur, en vilja att lära sig mer och är mer motiverade.

Låt kandidaten veta när du har genomfört intervjuerna och när de kommer att kontaktas.

Del 3

Efter colloquium

Var ärlig om din prestation under intervjun när du utvärderar kandidatens. Att genomföra en intervju är en konst. Att göra rätt frågor på rätt sätt, hålla rätt inställning och kunna bestämma sanningen är alla viktiga färdigheter som du måste förfina. Användte du dessa färdigheter under intervjun? Om du inte har gjort det, kan kandidaten dra nytta av ett annat tillfälle att visa upp sina färdigheter?

Utveckla ett utvärderingssystem för att bedöma kandidater. Det hjälper dig i många aspekter. Först och främst kommer det att hjälpa dig att skilja kandidater som har uppfört sig bra från dem som bara var trevliga mot dig. Det kommer också att låta dig inte anställa någon som inte kvalificerar sig för jobbet, men som fortfarande är bäst efter en rad samtal.

Utvärderingssystemet kommer självklart att bero på jobbet och på ett eventuellt utvärderingssystem som antagits av den tidigare rekryteringschefen. Tänk på följande aspekter för exempel på vilka systemet ska baseras:

Kompetens inom en viss mängd programmeringsspråk.

Års erfarenhet av att hantera andra människor och totalt antal personer som hanterades.

Antal marknadsföringskampanjer inledda.

Utvärdera kandidater först baserat på dina kriterier först och endast då jämföra dem mot varandra. Varför? Vissa kandidater kan ha haft ett stort intryck på andra, men de uppfyllde inte arbetskraven. Om du befinner dig i stället att behöva anställa en person till varje pris, är det möjligt att jämföra kandidaterna till varandra. Om du vill, ska du anställa kandidaten höger, Det är bättre att vänta tills du hittar en person som uppfyller alla krav.

När intervjuerna har slutförts kan två kandidater vara i nivå och uppfylla alla nödvändiga krav. Du kan överväga att bjuda in dem igen för en andra intervju och informera dem om att de konkurrerar med en annan person. Fråga dem "Varför ska jag anställa dig?".

Om du gör det kan du välja vem du ska anställa baserat på svaret på denna fråga, dina kvalifikationer och dina instinkter.

Kontrakt lönen, förmånerna och startdatumet för jobbet. Från denna förhandling får man två resultat: att begränsa lönen för den nyanställde att falla inom företagets budget och glad att höra kandidaten och rättvist betalt för sin tid och sina förmågor.

Ge kandidat tid att tänka på ditt erbjudande. En vecka är vanligtvis gränsvärdet, eftersom många chefer förväntar sig ett beslut inom några dagar. Om kandidaten är mycket lovande kan du erbjuda honom fördelar, bonusar eller vad företaget har råd med under väntetiden.

tips

När man letar efter en kandidat för en viktig position är det bäst att prata utvärderas av ett team av människor.
Under intervjun och när du utför bakgrundskontroller, var noga med att utvärdera kandidatens "karaktär". Människor kan lära sig färdigheter, men de kan inte ändra sin "natur". Se till att kandidaten du vill anställa har rätt karaktär för den position han måste hålla.

varningar

Undvik att ge favoriter till familj och vänner genom att hyra släktingar eller släktingar till vänner. Det kan bara uppstå problem med detta. Välj alltid den bästa kandidaten för jobbet.

Dela på sociala nätverk:

Relaterade